Yıllık ücretli izin sırasında araya giren hafta sonu ve resmi tatiller, çalışanların en çok yanıldığı ve işverenlerle en sık uyuşmazlığa düştüğü konuların başında gelir. “İzne çıktım ama içine denk gelen pazar günleri de iznimden düşülmüş” şikayeti milyonlarca çalışanı ilgilendirmektedir. İş Hukuku açısından kural nettir: yıllık izne rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de 2026 yılında verdiği kararlarla bu kuralı bir kez daha teyit etmiştir.
Kısaca: 4857 sayılı İş Kanunu m.56/son uyarınca, yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili (kural olarak Pazar), ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz — bu günler işçinin izninden düşülemez. Hafta tatili kanunen haftada bir gündür; Cumartesi ancak akdi tatil olarak kararlaştırılmışsa düşülemez. İznin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belgeyle ispat yükü işverendedir. Kullanılmayan izin, iş sözleşmesi sona erdiğinde son ücret üzerinden ödenir (m.59) ve 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Yıllık İzin ve Tatil Günleri Bir Bakışta
Bu makalede hafta tatili ve resmi tatillerin yıllık izinden düşülüp düşülmeyeceğini, hafta tatilinin kaç gün olduğunu, ispat yükünü, kullanılmayan izin ücretini ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin doğrulanmış 2026 emsal kararını ayrıntılı biçimde inceleyeceğiz.
Hafta Tatili Yıllık İzinden Düşülür mü?
Hızlı Cevap: Hayır. Yıllık ücretli izin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (İş Kanunu m.56/son). Bu günler işçinin yıllık izin hakkından düşülemez; izin süresi bu günler kadar fiilen uzar. Örneğin 10 iş günü izin kullanan ve bu döneme 2 pazar denk gelen işçi, gerçekte 10 değil 12 gün izinde sayılır ve yıllık izin bakiyesinden yalnızca 10 gün düşülür.
Uygulamada işverenlerin sık yaptığı hata, izin formunda baştan sona takvim günü saymak ve araya giren pazar/tatil günlerini de izinden düşmektir. Bu, kanuna aykırıdır ve işçi lehine kullanılmayan izin alacağı doğurur.
Yasal Dayanak: İş Kanunu m.56
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56. maddesi, yıllık iznin kullandırılma biçimini düzenler. Maddenin son fıkrası açıktır:
Bu hüküm emredici niteliktedir; taraflar aksini kararlaştıramaz. Yıllık iznin amacı işçinin gerçekten dinlenmesidir; zaten dinlenme günü olan hafta tatili ve resmi tatillerin izinden düşülmesi, dinlenme hakkını anlamsız kılacağından kanun bu günleri izin dışında bırakmıştır. Yıllık izin hakkı, Anayasa m.50’deki dinlenme hakkının iş hukukundaki yansımasıdır.
Hafta Tatili Haftada Kaç Gündür? (Cumartesi Düşülür mü?)
En çok karıştırılan nokta budur. Kanunen hafta tatili haftada bir gündür ve kural olarak Pazar günüdür. Birçok işyerinde Cumartesi de tatil yapılsa da, bu kanuni değil akdi (sözleşmeye/uygulamaya dayalı) bir tatildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik yaklaşımına göre, taraflar arasında akdi tatile ilişkin bir anlaşma yoksa, çalışma karşılığı olmaksızın ücreti ödenmesi gereken hafta tatili haftada sadece bir gün kabul edilir. Bunun yıllık izne yansıması şudur:
- Akdi tatil anlaşması yoksa: İzne rastlayan günlerden yalnızca Pazar (hafta tatili) + ulusal bayram + genel tatil günleri izinden düşülmez. Cumartesi izinden sayılır.
- Cumartesi akdi tatil olarak kararlaştırılmışsa (iş sözleşmesi, işyeri uygulaması veya toplu iş sözleşmesi ile): O zaman Cumartesi de düşülemeyen günlere dahil olur.
Somut Hesaplama Örneği
Diyelim ki bir işçi 28 gün kesintisiz yıllık izne çıktı ve bu döneme 4 hafta tatili (pazar) günü denk geldi:
İşçi takvimde 28 gün izinde görünse de, hukuken yalnızca 24 gün yıllık izin kullanmış sayılır. Aradaki 4 gün halen kullanılmamış izin olarak işçinin hakkıdır ve iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşür. Buna ulusal bayram veya genel tatil de denk gelseydi, onlar da ayrıca düşülemezdi.
Kıdeme Göre Yıllık İzin Süreleri
İş Kanunu m.53 uyarınca yıllık izin süresi kıdemle birlikte kademeli olarak artar:
Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz. Yukarıda açıklanan tatil kuralı bu sürelerin hepsine uygulanır: yani 14 günlük izne denk gelen pazar ve resmi tatiller de izinden düşülmez. İzin, tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
İspat Yükü İşverendedir
Yıllık izin uyuşmazlıklarının kalbinde ispat sorunu yatar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrarlı içtihadına göre:
- İşçiye yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir.
- İşveren bunu imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır.
- İşçinin imzasını taşımayan tek taraflı kayıtlar, bilgisayar çıktıları veya sözlü beyan yeterli değildir.
- İspat yükü üzerinde olan işveren, gerekirse işçiye yemin teklif edebilir.
Bu nedenle işçinin “iznimi kullanmadım” demesi yeterliyken, işverenin “kullandırdım” savunması ancak imzalı belgeyle kabul görür. İmzalı izin belgesi sunulamıyorsa, izin kullanılmamış sayılır ve işçilik alacakları kapsamında izin ücreti doğar.
Kullanılmayan İzin Ücreti: m.59 ve Zamanaşımı
İş Kanunu m.59, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceğini hükme bağlar. Bunun temel sonuçları:
- Fesih şekline bakılmaz: İster işçi istifa etsin, ister işveren feshetsin, ister emeklilik olsun — kullanılmayan izin ücreti ödenir.
- Son ücret esas alınır: İzin yıllar önce hak edilmiş olsa bile, ücret fesih tarihindeki son brüt ücret üzerinden hesaplanır (işçi lehine).
- Zamanaşımı 5 yıldır: Yıllık izin ücreti alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Önemli nokta: zamanaşımı izin hak edildiğinde değil, fesihte başlar.
Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı bir alacaktır; ancak bu tazminatların hesabına esas giydirilmiş ücrete dahil edilmez — bağımsız bir işçilik alacağı olarak ayrıca ödenir.
Uzun Süre Hiç İzin Kullanmama: HMK m.31
İşçinin “çalıştığım yıllar boyunca hiç izin kullanmadım, tamamı ödensin” iddiası özel bir değerlendirmeye tabidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre, kullandırılmadığı iddia edilen iznin toplamı 5 yıl ve daha fazla süreye ulaşıyorsa, mahkeme HMK m.31’deki davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde davacı işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme sürelerini açıklığa kavuşturur.
Bunun nedeni, çok uzun yıllar (örneğin 10 yıl) hiç izin kullanmadan çalışmanın hayatın olağan akışına aykırı görülebilmesidir. Ancak bu, ispat yükünü tersine çevirmez: izin kullandırıldığını imzalı belgeyle ispatlamak yine işverenin görevidir. Hakimin işçiyi dinlemesi, yalnızca gerçeğin aydınlatılmasına yöneliktir.
Doğrulanmış Emsal Karar
Uzun yıllar bir eğitim merkezinde çalışan davacının kıdem-ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı talep ettiği dosyada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi şu ilkeleri ortaya koymuştur:
- Hafta tatili haftada bir gündür: Taraflar arasında akdi tatile ilişkin bir anlaşma bulunmadığından, çalışma karşılığı olmadan ücreti ödenmesi gereken hafta tatili gününün haftada sadece bir gün olduğu kabul edilmelidir.
- Kullanılmayan izin son ücretten ödenir: İş Kanunu m.59 uyarınca iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret son ücret üzerinden ödenir.
- İspat yükü işverende: "Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır." İspat yükü üzerindeki işveren işçiye yemin teklif edebilir.
- 5 yıl+ izin iddiasında hakimin aydınlatma ödevi: Kullandırılmadığı iddia edilen iznin beş yıl ve fazlası olması halinde, HMK m.31 gereği hakim işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme sürelerini açıklığa kavuşturmalıdır; 10 yıl boyunca hiç izin kullanmadan çalışmak hayatın olağan akışına aykırı olduğundan eksik araştırmayla hüküm kurulması bozma nedenidir.
İşçi ve İşveren Ne Yapmalı?
- İzin formlarınızın imzalı kopyalarını saklayın; takvim günü mü yoksa iş günü mü sayıldığını kontrol edin.
- İzne denk gelen pazar ve resmi tatillerin düşülüp düşülmediğini hesaplayın; düşülmüşse kullanılmayan izin alacağınız doğmuş olabilir.
- Fesihten sonra 5 yıl içinde, zorunlu arabuluculuk + İş Mahkemesi yoluyla talep edin.
- İzin defterini ve izin formlarını işçi imzasıyla düzenleyin; imzasız kayıtlar ispat değeri taşımaz.
- İzin hesabında pazar (ve varsa akdi Cumartesi tatili) ile ulusal bayram/genel tatil günlerini izin dışında tutun.
- Geriye dönük hatalı izin kayıtlarını düzelterek iş sözleşmesi ve özlük dosyalarını güncelleyin.
İzin uyuşmazlıkları çoğu zaman fazla mesai, kıdem ve ihbar gibi diğer işçilik alacaklarıyla birlikte gündeme gelir; tek bir davada toplu olarak talep edilmesi hak kaybını önler.
Sık Sorulan Sorular
Yıllık izne denk gelen hafta tatili izinden düşülür mü?
Cumartesi günü de iznimden düşülmez mi?
İşveren iznimi kullandırdığını nasıl ispatlar?
Kullanmadığım izin ücreti ne zaman ödenir?
Kıdemime göre kaç gün iznim var?
Yıllık izin ücreti kıdem tazminatına dahil mi?
Yıllarca hiç izin kullanmadım, tamamını alabilir miyim?
Sonuç
Yıllık izne rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (İş Kanunu m.56/son). Hafta tatili kural olarak haftada bir gündür; Cumartesinin de korunması için akdi tatil olması gerekir. İznin kullandırıldığını imzalı izin defteriyle ispat yükü işverende olup, kullanılmayan izin iş sözleşmesi sona erdiğinde son ücret üzerinden ödenir ve 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2026 tarihli kararları bu kuralları açıkça teyit etmektedir.
İzin hesabınızda tatil günlerinin hatalı düşüldüğünü düşünüyorsanız, izin formlarınızı ve banka/bordro kayıtlarınızı bir iş hukuku avukatıyla değerlendirmeniz, kullanılmayan izin ve diğer işçilik alacaklarınızın korunması açısından önem taşır.
Bu Makalede Geçen Hukuki Terimler
Av. Kazım İsmail Kazdal
Kurucu Avukat
İstanbul Barosu Sicil No: 75389
İlk ve orta öğrenimini Rize'de tamamlamış, 2009 yılında lise eğitiminden mezun olmuştur. Aynı yıl Marmara Üniversitesi Tarih Öğretmenliği Bölümünü kazanmış, 2015 yılında bu bölümden mezun olmuştur. İkinci üniversite eğitimi kapsamında Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesinde öğrenim görmüş ve 2019 yılında hukuk fakültesinden mezun olmuştur. Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi diplomasını da almıştır. Avukatlık stajını tamamladıktan sonra kendi hukuk bürosunu kurarak serbest avukatlık faaliyetlerine başlamıştır. Başta özel hukuk alanları olmak üzere, mesleki çalışmalarını titizlik ve çözüm odaklılık ilkesiyle sürdürmektedir.