İş Hukuku

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan hak ve yükümlülükleri düzenleyen hukuk dalıdır. Temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve ilgili yönetmelikler de bu alanın mevzuatını oluşturur. İş hukuku, ekonomik açıdan zayıf konumda olan işçiyi koruma (işçi lehine yorum) ilkesine dayanır. Türkiye'de iş hukuku uyuşmazlıkları en sık karşılaşılan dava türleri arasındadır. İşten çıkarılma, kıdem tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin ücreti, mobbing ve iş kazası tazminatı gibi konular günlük hayatı doğrudan etkiler. İstanbul İş Mahkemeleri'nde her yıl on binlerce yeni dava açılmaktadır. İş hukuku alanında uzman bir avukatın desteği, hem işçinin haklarını tam olarak alabilmesi hem de işverenin yasal yükümlülüklerini doğru yönetebilmesi açısından kritik bir rol oynar. Kazdal Hukuk Bürosu olarak hem bireysel işçi hakları hem de kurumsal işveren danışmanlığı alanlarında kapsamlı hizmet sunmaktayız.

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. 4857 sayılı İş Kanunu çeşitli iş sözleşmesi türlerini düzenlemektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi en yaygın türdür; sözleşme süresiz olarak kurulur ve fesih bildirim süresine uyulması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi ise belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak kurulabilir. Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi tam süreli çalışanın üçte ikisinden azdır. Bu çalışanlara ayrımcılık yapılması kanunla yasaklanmıştır. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde ise işçi ihtiyaç halinde çağrılır; yazılı belirleme yapılmamışsa haftalık en az 20 saat çalışılmış sayılır. Uzaktan çalışma sözleşmesi de 2021 yılındaki düzenlemeyle birlikte giderek yaygınlaşmıştır. Deneme süresi, iş sözleşmesinin ilk 2 ayını kapsar; toplu iş sözleşmesiyle 4 aya çıkarılabilir. Deneme süresi içinde taraflar bildirimsiz ve tazminatsız fesih yapabilir. İş sözleşmesinin yazılı yapılması ispat açısından büyük önem taşır. Özellikle ücret, çalışma koşulları, iş tanımı ve özel hükümlerin açıkça belirlenmesi ileride çıkabilecek uyuşmazlıkları önler.

İş sözleşmesinin feshi, iş hukukunun en kritik konularından biridir. Fesih; haklı nedenle fesih (İş Kanunu m. 24-25), geçerli nedenle fesih (m. 18) ve bildirimsiz fesih olarak sınıflandırılabilir. Haklı nedenle fesihte; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebepler sayılmıştır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması halinde kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışmış olan işçinin iş sözleşmesinin belirli koşullarla sona ermesi halinde hak ettiği tazminattır. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uymayan tarafın ödemesi gereken tazminattır. 6 aya kadar çalışmada 2 hafta, 6 ay-1.5 yıl arasında 4 hafta, 1.5-3 yıl arasında 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışmada 8 hafta ihbar süresi uygulanır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler (en az 30 işçi çalıştıran işyerinde 6 aydan fazla kıdemi olan işçiler) geçersiz fesih halinde 1 ay içinde arabulucuya, ardından iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir. İşe iade davasını kazanan işçi, 4-8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti alabilir.

İşçinin temel hakları Anayasa, İş Kanunu ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmıştır. Ücret hakkı en temel haklardan biridir; ücret en geç ayda bir ödenmeli ve asgari ücretten az olmamalıdır. Fazla çalışma ücreti, haftalık 45 saati aşan her saat için normal ücretin %50 zamlı olarak hesaplanır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye ayrıca bir günlük ücret daha ödenir. Yıllık ücretli izin hakkı, 1 yılını dolduran her işçinin hakkıdır. 1-5 yıl kıdemde 14 gün, 5-15 yıl kıdemde 20 gün, 15 yıldan fazla kıdemde 26 gün izin hakkı bulunur. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere en az 20 gün izin verilir. Yıllık izin kullandırılmamışsa iş sözleşmesi sona erdiğinde ücret olarak ödenir. Mobbing (psikolojik taciz), işyerinde sistematik olarak uygulanan baskı, yıldırma ve dışlama davranışlarını ifade eder. Mobbing mağduru iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir ve ayrıca manevi tazminat davası açabilir. İş kazası halinde işverenin kusuru oranında maddi ve manevi tazminat sorumluluğu doğar. SGK'ya bildirilmeyen iş kazaları hem işveren için ağır idari para cezalarına hem de cezai sorumluluğa yol açar.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte iş hukukunda zorunlu arabuluculuk sistemi getirilmiştir. Kanuna göre; bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde mahkeme davayı usulden reddeder. Arabuluculuk süreci, taraflardan birinin arabuluculuk bürosuna başvurmasıyla başlar. Arabulucu atandıktan sonra tarafları toplantıya davet eder. Görüşmelerde taraflar avukatlarıyla birlikte katılabilir. Arabuluculuk süresi, arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren 3 haftadır; bu süre zorunlu hallerde 1 hafta uzatılabilir. İşe iade taleplerinde ise süre 2 haftadır ve 1 hafta uzatılabilir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanırsa düzenlenen tutanak ilam niteliğinde belge sayılır ve doğrudan icra edilebilir. Anlaşma sağlanamazsa taraflar dava yoluna başvurabilir. Uygulamada iş uyuşmazlıklarının önemli bir kısmı arabuluculuk aşamasında çözüme kavuşmaktadır. Arabuluculuk sürecinde deneyimli bir iş hukuku avukatının müzakere yürütmesi, müvekkilin haklarının tam olarak korunması ve hızlı çözüm sağlanması açısından büyük avantaj sağlar. Kazdal Hukuk Bürosu olarak arabuluculuk görüşmelerinde etkin müzakere stratejileriyle müvekkillerimizin en iyi sonucu almasını hedefliyoruz.