Kadıköy ve Bağdat Caddesi hattındaki ofislerde çalışanların önemli bir kısmı, tek bir şirkete değil bir grup yapısına bağlı çalışıyor: sözleşme bir şirketle, bordro başka bir şirkette, fiilî talimat ise çoğu zaman holdingin kendisinden geliyor. İş sözleşmesi sona erdiğinde ilk soru da burada doğuyor: davayı kime açacağım?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2 Temmuz 2026 tarihli kararı bu sorunun cevabını netleştiriyor ve yaygın bir yanlışı düzeltiyor: şirketler arasında organik bağ bulunması tek başına yeterli değildir.
Kısaca: Aynı gruba bağlı şirketler arasında organik bağ olması olağandır ve tek başına müteselsil sorumluluk doğurmaz. Farklı tüzel kişiliklerdeki hizmetler kural olarak birleştirilemez. Birlikte sorumluluk için işyeri devri, hizmet sözleşmesi devri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi veya birlikte istihdam olgularından birinin somut olarak ispatı gerekir. Aksi hâlde dava husumetten reddedilir ve aleyhinize vekâlet ücretine hükmedilir.
Karara Konu Olay
Davacı, 2010 yılından itibaren bir yatırım şirketinde kurumsal müşteri ilişkileri direktörü, 2016’dan itibaren yönetici direktör olarak çalışmış; 2018’den itibaren ayrıca kurumsal iletişim biriminde de aynı unvanla görev yapmıştır. İş sözleşmesi 2019 yılında işletmesel sebeplerle feshedilmiştir.
İşçi; ödenmeyen prim, iki görevi birlikte yürüttüğü için ek iş ücreti ve fazla çalışma ücreti talebiyle dava açmış, davayı hem çalıştığı şirkete hem de holding şirketine yöneltmiştir. Gerekçesi, iki şirket arasında organik bağ bulunması ve tüm çalışması boyunca her ikisine de hizmet vermiş olmasıdır.
Yargıtay Ne Dedi?
Daire, grup şirketlerindeki çalışmaların hukuki değerlendirmesini şu şekilde ortaya koymuştur:
Kararın ikinci kritik cümlesi hizmet birleştirmesine ilişkindir: “İşçilik alacaklarının belirlenmesi noktasında kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmayacaktır.”
Peki hangi hâllerde birlikte sorumluluk doğar? Daire dört olguyu sayar ve bunların somut olarak belirlenmesi gerektiğini belirtir:
| Olgu | Ne anlama gelir |
|---|---|
| İşyeri devri | İşyerinin bir bütün olarak başka işverene geçmesi (4857 sayılı Kanun m.6); hizmet süresi korunur |
| Hizmet sözleşmesi devri | İşçinin yazılı rızasıyla sözleşmenin başka işverene devri (TBK m.429) |
| Asıl işveren-alt işveren ilişkisi | 4857 m.2 kapsamında alt işveren işçisinin alacaklarından asıl işverenin de sorumluluğu |
| Birlikte istihdam | İşçinin aynı anda birden fazla işverenin talimatıyla çalışması |
Somut olayda davacının fiilen holding bünyesinde çalıştığına veya birlikte istihdam bulunduğuna dair somut delil bulunmadığı tespit edilmiş; holding yönünden davanın husumetten reddi gerekirken kabul edilmesi bozma sebebi yapılmıştır.
Organik Bağ ile Birlikte İstihdam Arasındaki Fark
Uygulamada en sık karıştırılan iki kavram bunlardır:
| Konu | Organik bağ | Birlikte istihdam |
|---|---|---|
| Neyi anlatır | Şirketlerin ortaklık, yönetim, sermaye ve adres yönünden bağlantısı | İşçinin aynı anda birden fazla işverene bağlı çalışması |
| Kendiliğinden sonuç | Yok — tek başına sorumluluk doğurmaz | Var — işverenler birlikte sorumlu olur |
| İspat aracı | Ticaret sicil kayıtları, ortaklık yapısı | Talimat yazışmaları, imza blokları, organizasyon şeması, tanık |
Kısacası organik bağ bir başlangıç noktasıdır, sonuç değil. Mahkeme, organik bağın üzerine hangi somut olgunun eklendiğini arar.
Hangi Deliller Sonuç Doğurur?
Birlikte istihdam veya devir iddiasında şu belgeler belirleyicidir:
- SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış bildirgeleri (grup içi geçişlerin tarihleri)
- Her iki şirketin unvanını taşıyan e-posta imzası, kartvizit ve antetli yazılar
- İki şirketten de gelen talimat yazışmaları
- Organizasyon şeması ve görev tanımı
- İmza sirküleri ve yetki belgeleri (davacının hangi şirkette imza yetkilisi olduğu)
- İş seyahati, masraf ve avans kayıtları
- Tanık beyanları (ancak tek başına yeterli görülmez)
Üst Düzey Yönetici ve Fazla Çalışma
Aynı dosyada ikinci bir tartışma daha vardır: üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti. İlk derece mahkemesi, davacının kendi mesaisini belirleme yetkisi bulunduğu gerekçesiyle fazla çalışma talebini reddetmiş; bu değerlendirme istinaf ve temyiz aşamasından geçmiştir.
Buradaki ölçüt unvan değil, fiilî durumdur: yönetici kendi çalışma saatlerini belirliyorsa fazla çalışma ücreti istenemez; işverenin veya daha üst bir yöneticinin denetimi ve talimatı altında çalışıyorsa, bu durum ispatlandığında talep gündeme gelebilir. Fazla çalışmanın hesaplanması için fazla mesai ücreti rehberimize bakabilirsiniz.
Grup İçi Geçişte Kıdem Ne Olur?
Grup şirketleri arasındaki geçişler, kıdem tazminatının en tartışmalı konusudur:
| Geçiş şekli | Kıdem süresi |
|---|---|
| İşyeri devri (4857 m.6) | Korunur; devralan işveren önceki süreden de sorumludur |
| Hizmet sözleşmesi devri (TBK m.429) | İşçinin yazılı rızasıyla devirde süre korunur |
| Çıkış-giriş yapılması | Devir olguları ispatlanamazsa her şirket için ayrı değerlendirilir |
Bu nedenle grup içi geçiş sırasında imzalatılan “ibraname”, “istifa” veya “muvafakat” başlıklı belgeler, imzalanmadan önce mutlaka incelenmelidir. Fesih türleri ve tazminat hakları için işten çıkarılma hakları yazımıza bakabilirsiniz.
Dava Öncesi Kontrol Listesi
- İş sözleşmesinin tarafı kim? Bordro ve SGK bildirimi aynı şirkette mi?
- Grup içi geçiş varsa devir belgesi düzenlenmiş mi?
- İkinci şirketin talimat verdiğini gösteren yazılı delil var mı?
- Alacak kalemleri (kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma, prim) ayrı ayrı hesaplandı mı?
- Arabuluculuk başvurusu yapıldı mı, son tutanak tarihinden itibaren iki haftalık süre işliyor mu?
- Zamanaşımı (kıdem ve ihbarda fesihten itibaren beş yıl) dolmuş mu?
Sonuç
Grup şirketi yapısı, işçi için hem fırsat hem tuzaktır: doğru delillerle birden fazla şirketin sorumluluğuna gidilebilir; delilsiz bir husumet yöneltmesi ise davanın o şirket yönünden reddine ve aleyhe vekâlet ücretine yol açar.
Yargıtay’ın 2026 tarihli kararı bu dengeyi net kurmuştur: organik bağ başlangıçtır, ispat somut olgularladır. Dosyanızda hangi şirketlerin sorumlu tutulabileceğini değerlendirmek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
Kaynaklar
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2026/1036 E., 2026/6510 K., 02.07.2026 — organik bağın tek başına müteselsil sorumluluk doğurmayacağı; hizmetlerin birleştirilmesi (karar özeti)
- 4857 sayılı İş Kanunu m.2 (asıl işveren-alt işveren), m.6 (işyeri devri) — mevzuat.gov.tr
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.429 (hizmet sözleşmesinin devri)
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (kıdem tazminatı)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 (dava şartı arabuluculuk)
Bu Makalede Geçen Hukuki Terimler
Av. Kazım İsmail Kazdal
Kurucu Avukat
İstanbul Barosu Sicil No: 75389
İlk ve orta öğrenimini Rize'de tamamlamış, 2009 yılında lise eğitiminden mezun olmuştur. Aynı yıl Marmara Üniversitesi Tarih Öğretmenliği Bölümünü kazanmış, 2015 yılında bu bölümden mezun olmuştur. İkinci üniversite eğitimi kapsamında Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesinde öğrenim görmüş ve 2019 yılında hukuk fakültesinden mezun olmuştur. Anadolu Üniversitesi İktisat Fakültesi diplomasını da almıştır. Avukatlık stajını tamamladıktan sonra kendi hukuk bürosunu kurarak serbest avukatlık faaliyetlerine başlamıştır. Başta özel hukuk alanları olmak üzere, mesleki çalışmalarını titizlik ve çözüm odaklılık ilkesiyle sürdürmektedir.